ده دلیلی که باعث می شود کارکنان نسبت به شما سرد بشوند

۱۰ دلیلی که باعث می شود کارکنان نسبت به (شما) مدیرشان سرد شوند

۱٫   شما نمی دانید در حال انجام چه کاری هستید؟

آیا شما در کار خود شایسته هستید؟ اولین نکته ی قابل توجه این است که کارکنان شما در محل کار به نحوه کارتان نگاه
می کنند. آیا شما آنها را با سبک رهبری مورد نیاز برای موفقیتشان به پیش می برید؟ آیا شما به روشی مدیریت و رهبری می‌کنید. که باعث می شود کارکنانتان بدانند که شما از آنچه که در سازمان در جریان است با خبرید.

آنها باید بتوانند ببینند که اهداف شما بخشی از کاری بزرگتر است. و اینکه آنها درحال کمک برای حرکت رو به جلو به سمت چیزی بزرگترند. بدترین تجلی خبر نداشتن از آن چه شما انجام می دهید. دادن اطلاعات غلط به کارکنان و پس از آن دروغ گفتن به آنها است. این همچنین نشان‌دهنده بی کفایتی شماست هنگامی که اطلاعاتی که ارائه می‌دهید اشتباه است. و یا وقتی در حال صحبت و ارائه گزارش به کارکنان هستید اعداد و کلمات را به غلط تعبیر میکنید. در این حالت آنها از دادن اطلاعاتی که باعث شکست‌شان می‌شود. خودداری خواهند کرد و نسبت به شما سرد و بی تفاوت خواهند شد.

۲٫   شما با آنها با بی احترامی برخورد میکنید.

هنگامی که به کارکنان‌تان بی احترامی می کنید. شما احساسات آنها را جریحه دار می‌‌کنید و به اعتماد به نفس و عزت نفسشان صدمه می زنید. علاوه بر این، اگر شما با آنها با بی احترامی رفتار کنید. در بازگشت هرگز احترامی را از آنها دریافت نخواهید کرد.

کارکنان احساسگرا افرادی اند. که مثل ماشین های رادار در حال دیده‌بانی در محیط کارند. هنگامی که با آنها بحث و مجادله می کنید. اگر ایده های آنها را دست کم بگیرید، دستاوردهای‌شان را نادیده بگیرید. و انتقاد ناعادلانه از آنها داشته باشید، آنها احساس می کنند که زیر پا گذاشته شده اند. صدا زدن آنها برای شرکت در جلسات در آخرین لحظه، بدون در نظر گرفتن تعهدات قبلی آنها، خودداری کردن از درخواست بجای آنها برای استفاده از زمان تعطیلات و ،،، همه و همه از نشانه های رفتارهای بی احترامی می باشد. کارکنان وقتی که به آنها احترام گذاشته نسبت به شما سرد خواهند شد.

۳٫   تصمیم گیرنده در همه امور شما هستید.

آیا شما در مرکز جهان کارکنان هستید؟ همه چیز با شما شروع می شود و با شما به پایان می رسد؟ آیا شما انتظارات کارکنان را بر اساس اینکه آیا نتایج آنها از نظر شما خوب است یا خیر، تنظیم می‌کنید؟ در بدترین حالت، آیا شما کارکنان را برای اشتباهات و یا اهداف برآورده نشده سرزنش میکنید چون آنها از نظر شما بد کار کرده اند؟ وقتی همه تصمیم‌ها مرتبط با شماست آنها می‌فهمند و  نسبت به شما سرد خواهند شد.

۴٫   آیا شما فردی خود خواه، غیر منطقی و فریبنده هستید؟

نام‌گذاری منفی می‌کنید؟ عیبجویی می‌کنید؟ آیا شما در رفتارتان نسبت به کارکنان در حین گزارش‌دهی غیر منطقی، خودخواه و فریبنده هستید؟ آیا شما در مورد احساسات آنها  و تاثیر تصمیماتتان بر روی کار آنها فکر می کنید؟ آیا برای همکاران بخش‌تان در مورد کارمندی خبرچینی می‌کنید؟ آیا شما یک کارمند را در برابر دیگران با ارائه ی یک جایزه برای بهترین پروژه تشویق میکنید؟ با این شرایط شما می فهمید چرا کارکنانتان به شما علاقه مند نیستند.

۵٫   کارمندان خوب‌تان را بیش از حد مدیریت می‌کنید.

حتی مدیران مشتاق هم می توانند ارزیابی نادرستی داشته باشند از این که یک کارمند چقدر نیاز به مدیریت دارد؟ هنگامی که شما به کارکنانتان اعتماد می‌کنید و اجازه می دهید که آنها خودشان بفهمند چگونه باید کارهایشان را به ‌انجام برسانند، در واقع سهم قابل توجهی در تلاششان خواهید داشت. اگر شما مدیریت خرد و جزء به جزء بر ایده ها و کار آنها داشته باشید، شما هرگز به بهره‌برداری از انرژی واگذار شده به آنها و یا بهترین دستاوردهایی که می‌توانند ارائه کنند دست نمی‌یابید.

مطمئنا کارمندان جدید، کارمندان تحت آموزش و کارکنانی که شغل آنها عوض شده و یا مسئولیت های جدید گرفته اند نیاز به راهنمایی بیشتر دارند. اما، اگر شما نیاز آنها را برای کمک در نظر نگیرید یادگیری آنها به ‌طول خواهد انجامید و شما به مشکل بر خواهید خورد. مدیریت خرد بر کارکنان خوب، آنها را نسبت به شما بی علاقه می کند و یا به سرعت باعث میشود آنها تا آنجا که امکان پذیر است هرچه زودتر از شما فرار کنند.

۶٫ شما نمی دانید که آنها در حال انجام چه کاری هستند

شما لازم نیست بدانید که چگونه جزئیات کار هر کارمند بخوبی مدیریت و انجام می‌شود. اما، شما باید به اندازه کافی در مورد کارشان بدانید تا آنها را هدایت کنید. شما نیاز به برقراری ارتباط با کارکنان اغلب به اندازه کافی دارید که بدانید چگونه آنها در حال پیشرفت هستند و با چه چالش هایی رو به رو می شوند.

۷٫ شما به‌گونه‌ای عمل نمی‌کنید که انگار آنها زندگی دارند

شما لازم نیست همه چیز را در مورد زندگی کارکنانتان بدانید، اما باید به ‌گونه‌ای عمل کنید که گویی آنها هم زندگی دارند. درخواست از کارکنان به کار تا دیروقت، کار بیشتر و اختصاص دادن کار بیشتر از توان آنها، موجب استرس بیشتر بر کارکنان میشود. آنها می خواهند به خوبی در محل کارشان کار کنند، اما آنها (احتمالا) ازدواج کرده‌اند و مسئولیت های بی شمار خانه، خانواده، دوستان، انجام کارهای داوطلبانه، رویدادهای ورزشی و خیلی کارهای دیگر هم در زندگیشان دارند. مقداری انعطاف پذیری و درک آنها برای شما احترام به همراه خواهد داشت.

در واقع، جوانترین نسل از کارکنان بر خلاف همکاران قدیمی شما، خواستار انعطاف پذیری و وقت آزاد بیشتر برای دنبال کردن علایقشان هستند. اگر بر سر راهشان موانعی بگذارید خودتان را بدون کارمند خواهید یافت و کسانی که شما از دست خواهید داد ممکن است ماهرترین و با ارزش ترین کارکنان شما باشند که مجموعه مهارت لازم را در برقراری ارتباط دارند. اگر باعث شوید آنها احساس گناه کنند و با کاری که باید انجام دهند مخالفت کنید و یا هر زمان که دنبال اولویت‌های دیگری هستند برای آنها دردسر ایجاد کنید، کارمندان از شما متنفر خواهند داشت و بهترینهای شما، شما را ترک خواهند کرد.

۸٫ وقتی که اعتبار نیاز دارند، شما به آنها اعتباری نمی دهید

کارکنان از اینکه دستاوردهایشان دیده شده و به آن ارزش داده شود لذت می برند. آنها دوست دارند همکارانی داشته باشند که کار آنها را ستایش ‌کنند و افکار سطح بالایی در مورد آنها داشته باشند. جایی که محل اشتباه خیلی از مدیران می باشد این است که  از ایده ها و موفقیت های کارکنان شان اعتبار کسب می‌کنند اما اشاره ای به آن نمی کنند. اشاره نکردن به اینکه “این ایده متعلق به آرش بوده است”، غفلتی مرگبار برای یک مدیر است.

شما برای یک کار خوب اعتبار کسب می‌کنید و این کار توسط کارکنانتان انجام شده است. کارکنان می دانند که شما این کار را انجام نداده اید. در این حالت آنها به شما اعتماد ندارند و زمانیکه این بارها و بارها اتفاق می افتد، آنها نسبت به شما سرد می شوند.

۹٫ شما پشت آنها نمی ایستید

زمانیکه مدیر کارکنانش را بنا به دلایل خودخواهانه قربانی میکند، هرگز پیشرفتی حاصل نمی شود. زمانی که یک کارمند می‌فهمد  به جای اینکه از او حمایت کنیم و دلایل شکست جدول زمانی در یک پروژه را مطرح کنیم، ما او را سرزنش می کنیم، او خود را در لبه پرتگاه می بیند. حتی اگر ما از عملکرد کارکنان نا امید باشیم، نباید به طور علنی آنها را به شکل توهین آمیزی سرزنش کنیم. در این حالت ما به عنوان مدیری شناخته میشویم که پرسنل خود را قربانی میکنیم. طبیعی است که آن دسته از کارمندان نسبت به ما سرد خواهند شد.

۱۰٫ مدیری مستبد باشیم

این خصلت ممکن است بیشتر از همه در لباس یک رئیس به سراغ ما بیاید. در واقع، رفتارهای ناشی از این خصلت یکی از شاخصه‌های رؤسای بد است که به تکرار در محل کار‌شان دیده می‌شود. این رفتارها شامل رؤسایی است که بر سر کارکنان داد و فریاد می‌‌زنند، به آنها ناسازا می گویند و کارکنان را با پرتاپ اشیاء فیزیکی می‌ترسانند. مدیر مستبد با ایجاد ارعاب در کارکنان و تهدید در مورد شغل آنها، کارکنان خود را می‌ترساند. مدیر مستبد با تحقیر افراد و لطمه زدن به اعتماد به نفس و عزت نفس آنها با کارکنان خود بدرفتاری می‌کند. مدیر مستبد رفتار توهین آمیز و بی رحمانه ای دارد. توصیف رفتار مدیر مستبد دشوار است، اما بدانید کارمندان زمانی که مدیرشان آنها را اذیت میکند نسبت به او سرد می شوند.

 

ویژگی های یک مدیر خوب

مدیر خوب

 ویژگی های یک مدیر خوب 

الف) ویژگی‌های شخصیتی مدیر خوب:

مواردی هستند که به شما کمک می‌کنند خود را بهبود بخشید و تعاملات‌ خود را با دیگران افزایش دهید. ویژگی‌های شخصیتی مطلوب، یک مدیر را تبدیل به فردی می‌سازد که دیگران می‌توانند به او مراجعه و از او پیروی کنند و با  او احساس راحتی می‌کنند.

۱٫    خود انگیختگی:

یک مدیر خوب نمی‌تواند به دیگران انگیزه دهد اگر نتواند به خود انگیزه دهد. خود انگیختگی، توانایی جلو بردن خودتان و قبول مسئولیت برای آنچه که در آینده ممکن است برای شما اتفاق بیفتد، یک ویژگی شخصیتی حیاتی برای مدیر است. شما دائماً باید خود را به حرکت وا دارید و به افرادی که با شما کار می‌کنند انگیزه دهید.

۲٫    صداقت:

مردم به یک مدیر خوب اعتماد می‌کنند چرا که می‌دانند که دارای صداقت است. کارمندان باید بدانند که شما به‌خاطر آن‌ها مبارزه خواهید کرد، به آنچه که می‌گویید عمل می‌کنید و از قوانین پیروی می‌کنید.

۳٫    قابلیت اعتماد و اطمینان:

به‌عنوان یک فرد شما باید قابل اطمینان و اعتماد باشید. ما فوق‌‌تان و زیردستان‌تان باید بدانند که می‌توانند روی شما حساب کنند. افراد دیگر در سازمان باید بتوانند به شما تکیه کنند.

۴٫    خوش‌بینی:

آیا به آینده با امید نگاه می‌کنید؟ یک نگرش مثبت می‌تواند به ایجاد روحیه در کارکنان کمک کند. نگرش مثبت شما می‌تواند الهام بخش دیگران شود و به آنها کمک می‌کند احساس خوبی در بدست گرفتن کارها داشته باشند.

۵٫    اعتماد به نفس:

آیا به خودتان اعتماد دارید. شما باید بتوانید تصمیمات را با اعتماد به نفس بگیرید و به دیگران نشان دهید که شما شایستگی اتخاذ تصمیمات خوب را دارید. اعتماد به نفس شما به دیگران منتقل خواهد شد و می‌تواند سودمند باشد.

۶٫    آرامش:

به‌عنوان یک مدیر زمانی که فشار بر روی شماست می بایست تحمل شکست ناگهانی را داشته باشید. توانایی آرام باقی ماندن و انجام آنچه که باید انجام شود برای یک مدیر خوب، ضروری است.

۷٫    انعطاف‌پذیری:

مقدار مشخصی از انعطاف‌پذیری برای یک مدیر مورد نیاز است چرا که ممکن است نیاز داشته باشد که با شرایط در حال تغییر خود را تطبیق دهد.

 

ب) ویژگی‌های کسب و کار:

وقتی شما یک مدیر هستید داشتن سطح معینی از قدرت فکری اقتصادی، مهم است. ممکن است نیاز نباشد در سطح یک حرفه‌ای باشد اما آشنایی با اصول و روش‌های اساسی کسب و کار می‌تواند کمک‌کننده باشد.

۱٫    دانش در مورد صنعت:

چه چیزی در مورد صنعتی که در آن هستید می‌دانید؟ این سؤال کمک می‌کند که صنعت خود را درک کنید به‌طوریکه بتوانید پاسخ سؤالات را بدهید و کارتان را مؤثرتر انجام دهید. کارکنان ممکن است که به دانش در مورد صنعت نیاز نداشته باشند اما یک مدیر باید مقداری دانش از صنعت خود داشته باشد.

۲٫    دانستن اینکه چه زمانی باید کارها را واگذار کنید:

یک مدیر کارآمد می‌داند که برخی کارها را باید واگذار کند. شما باید بتوانید کارمندانی که خوب کار می‌کنند را شناسایی کنید و برای کمک به پروژه، کارهایی که می‌توانند در آن‌ موفق شوند را به آن‌ها بدهید.

۳٫    سازمان‌دهی:

برای اینکه مدیر خوبی باشید باید سازمان‌یافته باشید. دائماً پروژه‌ها، کارمندان و وظایف را ردیابی کنید، به‌طوری که بتوانید در بالاترین حد مطلوبی که نیاز است در این کسب و کار اتفاق بیفتد قرار بگیرید.

۴٫    مدیریت عمومی پول:

شما باید درکی از مفاهیم اساسی مالی داشته باشید به‌طوری که بدانید چگونه پول را به ‌عنوان بخشی از پروژه‌‌ای که به شما داده شده است، مدیریت کنید.

۵٫    سلسله مراتب کسب وکار:

شما باید سلسله مراتب را در کسب و کار خود بدانید و زنجیره‌ای از دستورات را دنبال کنید. اطمینان حاصل کنید که وظایف‌تان را می‌دانید و به چه کسی باید گزارش دهید. همچنین باید بدانید که این سازمان چگونه زیردستان‌تان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۶٫    مفاهیم قانونی:

درحالی که نیاز نیست یک کارشناس قانون باشید اما نیاز دارید که درکی از مجازات‌های قانونی آزار جنسی، استخدام و اخراج و شیوه‌های مناسب آن و محرمانه بودن برخی از اطلاعات و غیره داشته باشید.

 

مهارت های واگذاری امور خود را ارزیابی کنید

تفویض اختیار

ارزیابی چگونگی تفویض اختیار در شما- اختیارات اساسی

طبق تحقیقات انجام شده، ۷۸ درصد کارکنان شرکتهای بزرگ بر این باورند که رئیس، مدیر یا سرپرستشان که مدام باید به آنها گزارش دهند، از بین افراد هم سطحشان معمولا با کسی کار می کند که بتواند کارها را به طور موثرتری انجام دهد. و براحتی به او تفویض اختیار کنند. ۶۶ درصد مدیران می گویند که دوست دارند تا به عنوان  ابزاری برای مدیریت زمان و توسعه کارکنانشان میزان واگذاری اختیاراتشان را افزایش دهند.

برای تعیین اینکه عملکرد شما در واگذاری امور به عنوان ابزاری برای توسعه اعضای تیم خود چگونه است، این امتحان کوچک را انجام دهید.

 

سؤال

     بله

      خیر

۱-  آیا به اعضای تیم خود اجازه می دهید اشتباه کنند؟
۲-  آیا شما اغلب  کار را به خانه می برید یا تا دیر وقت در شرکت کار می کنید؟
۳- آیا وقتی حضور ندارید کارهای تیم شما به راحتی و بدون دردسر انجام میشود؟
۴- آیا شما تصمیمات خارج از قانون را با اعضای تیم می گیرید؟
۵- اگر شما به مدت شش ماه نتوانید فعالیت کنید یکی از اعضای تیم می تواند به راحتی اداره امور را به عهده بگیرد؟
۶- آیا کاری که اعضای تیم انجام می دهند، شما هم انجام می دهید؟
۷- آیا اعضای تیمتان بدون کمک شما ابتکار عمل را به دست می گیرند؟
۸- وقتی از سفر یا ماموریت بر می گردید، حجم کاری زیادی برای انجام دارید؟
۹- آیا اعضای تیم شما به همکارانشان کار را واگذار می کنند؟ (اگر امکان پذیر باشد)
۱۰- آیا روی جزئیات بیشتر از برنامه ریزی و نظارت وقت می گذارید؟

 

برای تعیین اینکه آیا تفویض اختیار به شما کمک می کند یا خیر،

یک امتیاز به هر جواب بله در سؤالات زوج (۲٫۴٫۶٫۸٫۱۰) و یک امتیاز به هر جواب نه در سؤالات  فرد (۱٫۳٫۵٫۷٫۹) بدهید.

 امتیاز کسب شده ی بالاتر از ۵ نشان دهنده نیاز شما برای واگذاری بیشتر وظایف می باشد. امتیاز بالاتر شما، نشان دهنده نیاز بیشتر شما به تفویض اختیار می باشد.

Manager Tools

برای اینکه دریابید چه افرادی راحت تر تفویض اختیار می کنند. ابزارهای گروه مدیریتی آرشیام استفاده نمایید.

 

چند راه موثر برای ارزیابی اعتماد در سازمان

اعتماد

چند راه مؤثر برای ارزیابی میزان اعتماد در سازمان

۱٫ آیا افراد در سازمان شما آنچه را متعهد می‌شوند به انجام می‌رسانند؟ زمانی که آنچه افراد بیان می کنند با آنچه انجام می‌دهند همخوانی نداشته باشد اعتماد کم شده و از بین خواهد رفت. به انجام رساندن تعهدات اعتماد ایجاد می‌کند.

۲٫ آیا افراد در سازمان شما آزادانه اطلاعات کیفی را بین یکدیگر و بین بخشهای دیگر به اشتراک می گذارند؟ افرادی که از دادن اطلاعات خودداری میکنند اغلب توسط دیگران به عنوان فردی غیر قابل اعتماد شناخته می شوند.

۳٫ آیا رفتار مدیران مثبت و قابل پیش بینی است؟ مدیرانی که رفتارهای تهاجمی، ناسازگار، منفعل و پرخاشگر دارند به اعتماد کارکنان و هیئت مدیره صدمه می زنند. برای رفتارهای مثبت، سازنده، مفید و سازگار پاداش قائل شوید.

۴٫ آیا گرفتن بازخورد از عملکرد افراد، بخش منظم و مداومی از فرایند ارائه پاداش به تیم تحت سرپرستی شما است؟ کارکنانی که می دانند چگونه کار انجام دهند و کسانی که به مدیران و سرپرستان ایمان دارند برای موفقیتشان سرمایه گذاری کرده اند و اعتماد سازمانی را بالا خواهند برد. پس با ارائه پاداش به آنها از طریق بازخورد عملکردشان، انگیزه را در آنها و اطمینان را در سازمان افزایش دهید.

۵٫ آیا افراد سازمانتان در مورد نا امیدی هایشان به صورت آشکارا و مسئولانه بحث می کنند؟ افرادی که هیچ راهی برای بیان
نا امیدی هایشان با مدیریت ندارند اغلب به بحث های طولانی بی ارزش و بی ربط متوسل شده و موجب تضعیف اعتماد میان کارکنان و مدیریت می شوند.

۶٫ آیا رویکرد مدیریتی مدیر،کارکنان را رقابتی می کند؟ در محیط کار رقابتی، کارکنان اطلاعات را به اشتراک نمی گذارند، به یک دیگر کمک نمی کنند و این سازمان، محیط خوبی برای کار تیمی نیست. رقابت به این شکل وسیله ایست که ذخایر اعتماد شما را تخلیه خواهد کرد.

چند اشتباه رایج ارتباطی مدیر با افراد تیمش

ارتباط

چند اشتباه رایج ارتباطی

در اکثر سازمانها اگر از کارمندان بپرسید. که به چه چیزهایی برای پیشرفت نیاز دارند. یک پاسخ آنها ارتباطات است که در ۳ ردیف اول پاسخ ها قرار می گیرد. در این شرایط، چالش اصلی ارتباطات، مشکلات موجود در چگونگی برقراری ارتباط است.

راه های بسیاری برای حل این مشکل می تواند وجود داشته باشد. یک راه این است که در ارتباطات بین فردی تمرکز کنیم. که موضوع اصلی این مقاله نیز همین می باشد. این هفت اشتباه در ارتباط بین فردی، انگیزه، روحیه و اعتماد را در بسیاری از محیط های کاری از بین می برد.

۱. فقدان وضوح :

عدم وجود این ویژگی باعث می شود. افراد در پایان هر ارتباطی آنچه که از آنها درخواست شده را حدس بزنند یا فکر خوانی کنند. جزئیات از قلم افتاده می شود. یا در بهترین حالت مبهم باقی می مانند و دریافت کننده، به دلایل بسیاری، برای دریافت جزئیات بیشتر سوالی نمی پرسد.

۲ . فقدان تمرکز بر روی رفتارهای مطلوب و خوشایند :

مردم کارهایی که خودشان مایلند انجام دهند. و کارهایی که نمی خواهند دیگران انجام دهند را مفصل و شمرده شمرده بیان می کنند. اما در شناسایی رفتارهایی که بهتر است تغییر دهند مقاومت می کنند و چالشی می شوند. به این ترتیب، از آنجا که مردم بیشتر به سمتی می روند که بر آن تمرکز دارند. بهتر است بر روی رفتارهای مطلوب و خوشایندی که فقدان آن را در ارتباط با افراد در خود حس می کنند. متمرکز شوند. و آنها را بشناسند و در صدد بهبود آن گام بردارند. این موضوع را به دیگران نیز متذکر شوند.

۳ . عدم صراحت و روراستی در ارتباط :

این جایی است. که افراد در سازمان ها پشت سر همکاران، هم رده ها، کارفرمایان و زیردستان شایعه می سازند. مثال دیگر مدیری است که تلاش می کند مشکلی را که به یک نفر مربوط است. در یک جلسه تیمی با ارائه یک دستورالعمل فراگیر حل کند. یا این  اشتباه هنگامی است که همکاران اشتباهات یکدیگر را به مدیران بگویند به این امید که با خراب کردن کس دیگری خودشان خوب به نظر برسند.

۴ . عدم وجود رابطه مستقیم:

این طفره رفتن و مسامحه کردن است. این زمانی اتفاق می افتد که از ارتباطات اجتناب شود چرا که مکالمات مشکل است و مدیران نمی دانند چگونه با طرف متخلف برخورد کنند. بنابراین ترجیح می دهند طفره بروند.

۵٫ عدم استفاده از لحن مناسب :

آیا تا به حال کسی حرفه ای تر از شما، صدایش را با حالتی طعنه آمیز یا تهدید کننده و متکبرانه برای شما بالا برده است؟ اینها فقط تعداد محدودی از رویکردهای به کارگیری لحن نامناسب است که ارتباطات را خراب می کند و اعتماد را در فرهنگ شرکت از بین می برد.

۶٫ عدم توجه متمرکز ارتباطی :

در این عصر تکنولوژی و چند بعدی بودن کارها تعداد زیادی از مکالمات کاری در راهرو های ورودی یا هنگامی که یک نفر در حال چک کردن یا پاسخ دادن به ایمیل در موبایل هوشمندشان هستند، اتفاق می افتد و یا با ما صحبت می کنند در حالی که منتظر پاسخ گویی شخصی مهم در پای تلفن هستند. این امر بی احترامی است و بی اعتمادی را در سازمان به وجود می آورد.

۷ . تکذیب محترمانه :

این ممکن است رایج ترین باشد که به صورت ناخود آگاه اتفاق می افتد. این صحبت زمانی رخ می دهد که کسی در صحبتهایش با نظری موافقت میکند یا دیدگاه مثبتی درباره ی آن می دهد اما در ادامه ارتباط با یک کلمه “اما” آن را خراب میکند. پس از کلمه “اما” جمله مخالف آن موضوع می آید و مکالمه شما با یک حس گمراهی و ناخوشایند پایان می یابد.

 

چگونگی حفظ کارکنان خوب

نکاتی کاربردی در حفظ بهترین کارمندانتان 

۱٫   کارمندان نیاز دارند که بابت انجام کامل کار به عنوان افرادی که در یک مکان با هم کار می کنند. توسط همکاران و سرپرستان از آنها قدردانی شود . یکی از ویژگی های متعارف در میان همه ما این است که همه ما نیاز به توجه داریم. در خانه و زندگیمان و در روابط صمیمی و نزدیک بسیار واضح است. که می خواهیم از ما قدردانی شود. و عزیزان ما باید این قدردانی را به روشی که مورد قبول ماست نشان دهند. بنابراین روشی را که افراد تمایل دارند. از آن راه از آنها قدردانی شود را در یابید. و از آن روش در تشکر از آنها استفاده کنید. به احتمال زیاد این موضوع از مهمترین عوامل رضایت از محیط کاری است.

۲٫   کارمندان نیاز دارند که احساس کنند. یک عضو ارزشمند از تیمشان هستند. اگر یک بار دیگر به روابطمان در خانه نگاه کنیم. به راحتی درک خواهیم کرد. که یک عامل کلیدی که همه ما در خانواده به دنبال آن هستیم. حس یک عضو ارزشمند و کامل خانواده بودن است. همین موضوع می تواند درباره روابطمان در محیط کار گفته شود. هیچ کس دوست ندارد یک طرد شده باشد!!

۳٫   لازم است که با کارمندان منصفانه رفتار شود.

و آنها را زمانی که بیشتر از وظیفه شان کار انجام می دهند تحسین کرد. یاد آور می شویم این تحسین می بایست به روشی انجام شود. که مورد قبول آنها می باشد. این را انجام دهید و بدانید که شما کارمندانی خواهید داشت که برای شما در انجام هر کاری آماده خواهند بود.

۴٫   کارمندان به هنگام وجود مشکلات مربوط به کار یا مشکلات شخصی نیاز به دریافت کمک و گوش شنوا و همدردی دارند. همه ما به عنوان یک انسان، برای اینکه از دیگران دور باشیم و به تنهایی بخواهیم از پس همه امور بر بیاییم ساخته نشدیم. به یاد داشته باشید که آنچه در خانه برای آنها اتفاق می افتد طبیعتا به محل کارشان هم منتقل میشود و بهره وری محیط کار آنها به محیط خانواده آنها نیز بستگی دارد. پس در درک و رفع مشکلات کارمندان خود کوشا باشید.

۵٫   کارمندان به حقوق و دستمزدی متناسب با انتظاراتشان همراه با امنیت شغلی مناسب نیاز دارند.

به عنوان یک انسان ما نیاز ذاتی به احساس امنیت و اطمینان داریم. بخشی از احساس امنیت ما از توانایی فراهم کردن یک سقف بالای سرمان و گذاشتن غذا بر سر سفره برای خانواده ناشی می شود. در این عصر، خانواده ها بیشتر از گذشته با هم چشم و هم چشمی می کنند. شما می توانید مطمئن باشید که کارمندانتان این را بسیار مهم می دانند. پس اگر شما پیشنهاد دستمزد مناسب و معقول با امنیت شغلی به آنها  ارائه ندهید، ممکن است آنها به همان میزان وفاداری و مهربانی به شما نشان دهند.

۶٫   کارمندان انتظار دارند با همه منصفانه و قاطعانه رفتار کنید و از اینکه به کسی بیشتر توجه و علاقه داشته باشید دوری کنید.

هنگامی که شما به یکی از کارمندان نسبت به دیگران بیشتر لطف و توجه داشته باشید احتمالا یک نفر را از دست خواهید داد یا در بهترین حالت کارمندی را که احساس سرخوردگی و نا امیدی می کند را از دست می دهید و میزان مفید و موثر بودن کارشان از آنچه قبلا بوده کاهش پیدا می کند. این حقیقت را هم اضافه کنید که یک کارمند به احتمال زیاد با کارمندان دیگر درباره رفتار بدی که با او شده صحبت می کند و این امر به شرکت دو برابر و بیش از پیش ضربه می زند.

۷٫   کارمندان نیز از شرکتشان و همکاران انتظار وفاداری دارند.

هیچ کس دوست ندارد به دام شیر بیافتد و اگر شما این کار را در شرکت بکنید پس چیزی جز ترس بین کارمندان شما القا نمی شود. باور کنید که وجود ترس آن چیزی نیست که شما می خواهید. آنچه شما می خواهید وفاداری و احترام است و اینها باید در طول زمان به دست بیایند. حدس بزنید کارمندان از شما چه می خواهند؟ بله درست است. هر کسی دوست دارد فکر کند که وقتی اشتباهی در کارها اتفاق می افتد شرکت و همکارانش پای آنها می ایستند و به جای آنکه او را به دام شیر بیندازند برای او دست کمک دراز کنند. مطمئن شوید که شما آماده انجام این کارها برای کارمندانتان هستید و در مقابل، شما هم بیشترین وفاداری و احترام را از آنها دریافت می کنید. 

 

چند روش برای تعامل با افراد سخت

چگونگی تعامل با افراد سخت

نویسنده آلمانی، یوهان ولفگانگ فون گوته میگوید: “برای بسیاری از مردم، یکی از جنبه های خسته کننده ی زندگی قابل درک نبودن رفتار دیگران است”. پس اگر بتوانیم این رفتارها را درک کنیم نا امیدی های ما هم کم خواهد شد. راهی برای انجام این کار وجود دارد. در اینجا هفت مرحله وجود دارد که شما می توانید برای بهبود مهارت های مردمی برای درک و تطبیق با افرادی که رفتار شان میتواند شما را بیش از حد ناراحت کند، از آنها استفاده کنید:

۱٫ درک DiSC

آموزش ویژگیهای چهار شاخص رفتاری DiSC برای اولین بار توسط روانشناس دانشگاه هاروارد ویلیام مولتون مارستون در کتابش با نام “احساسات مردم عادی” (۱۹۲۸)  تعریف شد که در آن افراد در چهار شاخص رفتاری با هم تفاوت دارند :

D- باتسلط (چگونه به مشکلات و چالش ها رسیدگی می کنیم)

I- تأثیرگذار (چگونه دیگران را تحت تأثیر قرار می دهیم)

S- با ثبات (چگونه به محیط واکنش نشان می‌دهیم)

C- وظیفه شناس (چگونه به قوانین تعیین شده توسط دیگران پاسخ می دهیم)

۲٫ بدانید که چگونه مدل رفتاری هر فرد را تشخیص دهید.

۳ یاد بگیرید با هر مدل چگونه ارتباط برقرار کنید.

۴٫ نقاط قوت و ضعف مدل رفتاری خود را بدانید.

۵٫ رفتار بد را شخصی تلقی نکنید:

هیچ کس دوست ندارد مورد انتقاد قرار بگیرد، توبیخ شود، نادیده گرفته شود و یا بدرفتاری ببیند. اگر چه ما نیز دوست نداریم مردم با ما رفتاری بد داشته باشند، اما باید بپذیریم که دیگران به گونه ای با ما رفتار می کنند که برایشان راحتتر است.

پس اگر شما از افرادی هستید که علاقمند به بحث در مسائل و نمایش احساسات هستید. و با فردی سرو کار دارید که در نشان دادن احساساتش راحت نیست. این می تواند موجب ناراضایتی هر دو طرف شود و نه فقط شما. با این حال نباید در تعارضات و تضاد ها افراد را متهم کنیم. نگویید که: “تو مرا خیلی عصبانی میکنی وقتی نمی خواهی با من صحبت کنی.” از لغت “من” استفاده کنید و بگویید. “این باعث می شود من ناراحت شوم وقتی که نمی خواهی با من خودمانی شوی و راحت حرفت را بزنی“. این کار فشار را از روی آنها بر می دارد. و با روی باز به شما گوش داده و رفتارشان را تغییر می دهند.

این نگرش را اتخاذ کنید که اگر کسی با شما مشکل دارد. این مشکل خود اوست، نه شما و خودتان را به خاطر آن عصبانی و ناراحت نکنید. مولیر می گوید ” انسان عاقل کسی است. که بهترین پاسخ را نسبت به هر گونه توهین که بر او وارد شود می دهد. و

در برابر رفتار نا شایسته صبر و اعتدال از خود نشان می دهد “.

۶٫ نحوه تطبیق مدل ارتباطی خود را با مدل های رفتاری دیگران بیاموزید.

راه برای بهبود ارتباطات با دیگران انجام سه چیز است:

۱-۶ .فهمیدن مدل رفتاری خودتان ۲-۶ . فهمیدن مدل رفتاری افرادی که با  شما متفاوت هستند.  ۳-۶ . تطبیق مدل خودتان با آنها.

اگر با مردم آن طوری که آنها دوست دارند رفتار کنید. آنها با شما گرم می شوند و بهتر برخورد می کنند. سحر و جادوی واقعی  آن زمانی آغاز می شود. که هر دو نفر مدل های ارتباطی شان را با یکدیگر تطبیق دهند. این فرمول برای توسعه روابط شخصی بهتر و برای ساختن تیم ، عالی است.

۷٫ قضاوت نکنید

اسکار وایلد می گوید: “خودخواه به خاطر آرزوهای کسی زندگی نمی کند. او از دیگران می خواهد به خاطر آرزوهای او زندگی کنند.” زمانی که در مورد آن فکر کنید. این یکی از دلایل ناراحت کننده برای تنها بودن چنین کسانی است. حتی زمانی که آنها گمان دارند بهترین رفتار را از خود بروز می دهند. مردم به طور کلی در حال تلاش برای ناراحت کردن شما نیستند. آنها در حال انجام کاری اند که فکر میکنند برایشان بهترین است.

 

راه های درست صحبت با تیم

صحبت

راههای درست صحبت با تیم

بسیاری از مدیران فکر می کنند. که بدون صحبت می دانند کارکنان شان واقعا در مورد محیط کسب و کارشان چه احساسی دارند. اما آیا شما واقعا مطمئن هستید که به درستی فکر و احساس آنها را می دانید؟ از راهنماییهای این مقاله استفاده کنید. تا مطمئن شوید که شما واقعا از آنچه که کارکنان شما فکر می کنند، آگاهید.

۱ . به طور مستقیم صحبت کنید :

در دام سوال پرسیدن فقط از مدیرانتان (افرادی که مسئولیتهای مهم را به آنها واگذار کرده اید) نیافتید. و از آنها انتظار شنیدن حقیقت صادقانه مطلق را نداشته باشید. شما تنها در صورتی به جواب سوال ها خواهی رسید. که به درد ها و احساسات و ادراکات کارکنان خط مقدم تیم نیز گوش دهید. فکر و احساس افراد به کارشان همواره در حال تغییر است. برای مدیریت این موضوع به طور منظم در این خصوص با افراد خود صحبت کنید. و از ذهنیتهای آنها آگاه باشید. در این صورت برای ایجاد تغییر در نگرش افراد آنها انعطاف بیشتری نشان خواهند داد.

۲ . در فضای آزاد با آنها صحبت کنید :

اگر شما از کارکنان زیر دست بخواهید که به دفتر بزرگ شما بیایند و دیدگاهشان را به شما بگویند، شانس این را خواهید داشت که بخشی از حقیقت را دریافت کنید. با این وجود اگر شما عصبی و ناراحت باشید آیا
می توانید با روی باز برخورد کنید؟ بهتر است برای نزدیک شدن به افراد در محیط واقعی کارشان رفته و از آن برای ایجاد سوالات استفاده کنید.

۳ . خلاقیت را بپرورانید :

اگر می خواهید بهترین ایده ها در مورد کسب و کارتان را بشنوید، دادن انگیزه به کارکنانتان مهم ترین عامل است. کاری کنید که آنها اطمینان حاصل کنند خلاقیت و متفاوت فکر کردن پاداش خواهد داشت. فرقی هم نمیکند که آن ایده جواب بدهد یا خیر. چیزی که شما نیاز دارید یک فرهنگ است که اجازه می دهد تا ایده ها و چالش ها را آن طور که
می خواهید بشنوید. در آن فرهنگ هر ایده ای موفق نخواهد بود، اما حداقل باید مطرح شوند.

۴ . حرفتان را راحت بزنید :

اگر افراد تصور کنند که شما فکر می کنید که همه چیز گل و بلبل است، آنها نیز احتمالا همین فکر را به شما بعنوان باز خورد ارائه خواهند داد، حتی اگر درست نباشد. پس اجازه دهید آنها بدانند که شما به برخی چیزهایی که نیاز به تغییر دارند فکر می کنید و برایشان مثال بیاورید. یا ابتدا نظر خودتان را بدهید”من فکر می کنم این یک مشکل است زیرا ….. شما چه فکر میکنید؟”

۵ . از به کار گیری افراد چالش طلب و سخت در گروه استفاده کنید :

در هر کسب و کاری افرادی وجود دارند که چیزهایی را که دیگران مشغول فکر کردن به آن هستند ولی بیان نمی کنند را می گویند. این تیپ افراد اغلب دور از دیگر از اعضای تیم نگه داشته میشوند چرا که در مواردی چیزهای اشتباهی میگویند و معمولا مدیران را به دردسر می اندازند. اما اگر شما واقعا
می خواهید به نیروی آنها پی ببرید حداقل باید صادق باشید. آنها را در یک گروه از افراد تیم خود قرار دهید و شما به طور ناگهانی متوجه خواهید شد که هر کس دیگری (که پیش تر منفعلانه عمل می کرد) آمادگی بی پرده صحبت کردن را دارد.

 

 

۶ . هرگز از ایده کسی انتقاد نکنید :  هرگز از نظر و یا دیدگاه کسی چه به طور مستقیم چه در زمانی بعد به مدیرانشان انتقاد نکنید. اگر با آنها مخالف هستید زمینه های مختلف را برایشان ارائه دهید و سعی کنید همه چیز را به تمام معنی توضیح دهید اما این را هم در نظر بگیرید آنها ممکن است بر اساس اطلاعاتشان همچنان عقیده شان را محق بدانند.

چک لیست واگذاری امور

     برخی از موارد مهم موجود درچک لیست واگذاری امور

  • کار خود را تحلیل کنید.

به اهداف خود و اینکه چه انتظاری از شما می رود، نگاه کنید. شما برای رسیدن به آن اهداف چه کار می کنید؟ به عبارت دیگر چه وظایفی انجام می دهید که ملاک ارزیابی عملکرد شما است؟ آیا کس دیگری این کار را برای تیم انجام می دهد؟ و همچنین برای کارهایی که جز شما کسی نمی تواند انجام دهد و به شما واگذار می شود، سؤال کنید که آیا می شود یکی از اعضای تیم را برای انجام دادن آن آموزش داد؟

  • تصمیم بگیرید چه چیزی را واگذار کنید.

هر گاه شما با لیستی از تحلیل بالا مواجه شدید، از خود تان بپرسید: اغلب چه وظایفی به من محول می شود؟ کارهایی که اکثر اوقات انجام می دهید (مخصوصا آنهایی که روتین هستند) بیشتر مناسب واگذاری هستند. علاوه بر این به اموری نگاه کنید که شما در آن بیشتر تخصص دارید. بعلاوه به جاهایی نگاه کنید که در آن، تیم شایسته تر از شماست. به زمینه هایی که به آنها علاقه ندارید نگاه کنید.

این صرفا کار را بر گردن دیگری انداختن نیست، بلکه امکان دارد در تیم شما کسی باشد که کاری را که شما دوست ندارید انجام بدهید را دوست داشته باشد انجام دهد. فراموش نکنید برخی از کارهایی که دوست دارید را هم به اعضا واگذار کنید. البته این را هم در نظر بگیرید که مدیران ناکارآمد به میزانی که می توانند امور را واگذار می کنند و هر آنچه را کنار گذاشته اند (حتی اگر اولویت بالایی داشته باشد) واگذار می کنند.

  • شخص مناسب را انتخاب کنید و کار مرود نظر را باو واگذار کنید

به علاقه مندی ها و توانایی های هر یک از اعضای تیمتان توجه کنید. نیازهای هر کدام برای ارتقاء چیست؟ نیاز کدام یک بیشتر است؟ به برنامه آنها برای آینده و علاقه آنها به پیشرفت نگاه کنید. به علاقه آنها در این کار یا پروژه توجه کنید.

  • برای واگذاری اختیارات برنامه ریزی کنید

قبل از اینکه از اعضای تیم بخواهید تا مسئولیتی جدید (هر چند موقتی) را بپذیرند. یک جلسه با آنها ترتیب دهید. قبل جلسه آن را به صورت تمرینی اجرا کنید. اگر شما جای کسی که کار به او واگذار شده است بودید. چه سوالی می پرسیدید؟ برای این سوالات دنبال پاسخ مناسب باشید. و به فرد ارائه دهید. مطمئن شوید. تمام جزئیات مهم را می دانید. از قبل روشن سازید که حد و حدود معقول اختیار چیست؟ استانداردهای اجرا را یادداشت کنید.

بنویسید که چرخه بازخوردهای موجود به چه شکل خواهد بود. شما چند وقت به چند وقت گزارش یا نوعی از بروز رسانی را می خواهید؟ و در این بروز رسانی تعیین کنید. حداقل سطح اطلاعات مورد قبول شامل چه چیزهایی است. (در غیر این صورت بعد از ۶ هفته از اینکه”همه چیز رو به راه است” شاید یک پیغام بد دریافت کنید). اگر برای موفقیت اعضای تیم آموزش را لازم و ضروری می بینید برایش برنامه ریزی کنید.

  • اختیار را واگذار کنید.

این جلسه ای است که شما طی آن از اعضا می خواهید تا وظیفه یا پروژه جدید را بر عهده بگیرند. از قبل آن را زمان بندی کنید. بعد از انجام تمرینی که در بالا ذکر شد، شما باید بتوانید مدت زمان لازم برای اجرا را تخمین بزنید. به جای گفتن: من از شما می خواهم که،،،. بگویید من از شما در خواست دارم و این کار را به شما واگذار می کنم که ….و در این صورت این فرصت را به اعضا می دهید که به طور شفاهی متعهد به انجام آن کار شوند. با آنها درباره اینکه چگونه اختیار خواهند داشت و اینکه مسئول و پاسخگو باشند گفتگو کنید. اهمیت خاصی دارد که شما به جای روشها روی نتایج تمرکز داشته باشید. اگر به آنها بگویید که چگونه این کار را انجام دهند، آنها انجام خواهند داد. وقتی شما می گویید چه نتایجی قابل قبول است، نشان می دهید که به تصمیم آنها اعتماد دارید.

  • واگذاری راپیگیری کنید:

بر روی زمان های بروز رسانی و اطلاعات، در هر توافقی که برنامه ریزی کرده اید پافشاری کنید. اگر ضرب العجل یا زمان تعلیق کاری فراموش شده سریعا از ابزار ارائه بازخورد به آنها استفاده کنید. (به یاد داشته باشید که شما می توانید یکی از اعضای تیمتان را بیشتر دوست داشته باشید و می توانید به او بازخورد ها را اطلاع دهید که به دیگر اعضا بگوید تا کار را بهتر انجام دهند) به جای اینکه مدام به آنها بگویید چه کار کنند، تا جایی که امکان دارد نیازشان را از آنها سوال کنید. این کار آنها را مصمم می کند که بدانند این وظیفه آنها است نه شما. وقتی پروژه کامل شد روی فرآیند کلی نظر بدهید و وقتی نتایج حاصل شد، جشن بگیرید.

 واگذاری